Про скорочення чисельності штату працівників
Через зміни в законодавстві та реформування в системі освіти і науки у трудових колективах можливі скорочення чисельності штату працівників.
Голови профспілкових організацій усіх рівнів проводять моніторинг доцільності, законності прийнятих рішень щодо скорочення працівників із числа членів Профспілки працівників освіти і науки області.
Звертаємо увагу роботодавців, членів Профспілки на дотримання відповідного алгоритму дій при скороченні чисельності штату працівників:
1. Прийняття засновником рішення про скорочення штату.
2. Видання наказу про скорочення штату працівників.
Засновник приймає рішення, на основі якого керівник видає наказ про скорочення.
Процедура скорочення працівника не передбачає написання ним заяви про звільнення.
3. Повідомлення працівників про майбутнє вивільнення.
Варто врахувати той факт, що повідомляти потрібно не пізніше як за два місяці до скорочення. Якщо цього терміну не дотримано, то таке звільнення працівник може оскаржити в судовому порядку.
Також ч. 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Отже, керівник має попередити працівника про майбутнє скорочення за два місяці, ознайомивши його з наказом під підпис. Роботодавець зобов’язаний одночасно зі здійсненням процедури звільнення у зв’язку зі скороченням штату запропонувати працівнику іншу роботу на підприємстві — звісно, якщо така робота є (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП). Якщо на підприємстві є інша робота, яку працівник може виконувати, потрібно запропонувати переведення письмово.
У повідомленні слід вказати розмір вихідної допомоги. Якщо пропонується переведення, має бути зазначено розмір оплати праці та копію посадової (робочої) інструкції.
Із пропозицією про переведення роботодавець має звертатися не лише при попередженні про звільнення працівника за скороченням штату, але й протягом усього строку попередження, якщо робота з’явиться. Невиконання цього правила свідчитиме про те, що роботодавець виконував свої обов’язки неналежним чином
Допускається скорочення під час воєнного стану у період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Разом з тим, у такому разі роботодавець не погоджує звільнення працівників із профспілкою. Виняток — роботодавець має погодити із профспілкою звільнення працівника, обраного до профспілкового органу.
4. Керівник за три місяці має повідомити профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників.
За місяць до звільнення – отримати згоду профкому на скорочення членів профспілки.
У період воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, які врегулював Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.
5. Звільнення працівників, заповнення та видача трудових книжок.
У наказі зазначте розмір вихідної допомоги та кількість днів щорічної відпустки, додаткової відпустки працівникам, що мають дітей, за які слід виплатити компенсацію (ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР)
Кого не можна звільняти:
Існує категорія працівників, які законом захищені від звільнення за скороченням штатів. Перелік таких працівників зазначено в ст. 184 КЗпП, до них відносяться вагітні жінки, неповнолітні, батьки, які самостійно виховують дітей, працівники, що перебувають на лікарняному тощо.
Також, відповідно до ст. 42 КЗпП України При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України “Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років”, із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Доцільно створити комісію із визначення таких працівників, кого не можна звільняти з роботи, та працівників із переважним правом залишитися на роботі. Можна видати окремий наказ про створення комісії, можна додати відповідні пункти до наказу про зміни до штатного розпису. У складі такої комісії обов’язково мають бути представники профспілкового комітету.
Для об’єктивності доцільно колегіально оцінювати кваліфікацію та продуктивність праці працівників (ст. 42 КЗпП). Якщо звільнений працівник звернеться до суду, той попросить роботодавця документально підтвердити, як він аналізував, хто з працівників має переважне право залишитися на роботі (постанова ВСУ від 22.05.2019 у справі № 753/3889/17).
Складіть для комісії аналітичну довідку або порівняльну таблицю при скороченні. Її готує працівник кадрової служби і роздає примірники членам комісії. Для того, щоб комісія працювала оперативно та ухвалювала рішення обґрунтовано, кадрова служба може підготувати й інші інформаційні матеріали (як-от довідки про наявність вакансій, характеристики на працівників тощо).
Комісія визначає працівників, яких не можна скоротити, та аналізує переважне право працівників залишитись на роботі.
Тамара Посипайко, юрисконсульт Черкаської обласної організації Профспілки працівників освіти і науки України
