«Школа завжди схожа на свого директора», або чому відбір очільників закладів освіти має бути елітарним.
Інформує Всеосвіта.
Будь-яке суспільство має майбутнє тільки тоді, коли там ефективно функціонують елітарні групи.
Упершій частині статті ми писали про те, яким має бути відбір до елітарної групи директорів шкіл. Однак у ситуації, яка наразі склалася в українській системі освіти, ці критерії можуть виявитися вже не актуальними.
За моїми спостереженнями, ледь не 99% директорів закладів освіти тепер мають соціальне самопочуття: «Згинь воно все, час звідси йти і якомога швидше». Ще у серпні цього року, на стадії підготовки до початку навчального року, відзначалось посилення відвертого знущання з директорів: стрілочки намалюйте, столи розставте, графіки перепишіть, ремонт ізолятора зробіть, тріщини замалюйте…
Ось крик душі ну дуже просунутої очільниці школи з Миколаєва:
Карантинне життя вносить корективи… На жаль, стикнулись з перевіряльниками, які просто знущаються над нами! Під час підготовки школи наша спортивна зала, яка потребує ремонту ще з невідомо яких часів, стала причиною відмови у відкритті закладу. Також стеля у кількох класах не відповідає вимогам, а ще чомусь тепер стала не влаштовувати кількість умивальників, треба додати ще 6! Чомусь раніше все це влаштовувало. І яке це стосується COVID?».
Уже втомився писати: ніде у світі, окрім пострадянського простору, директори взагалі не готують школу до нового навчального року.
Наприклад, очільник швейцарської школи після закінчення усіх занять здає ключі від закладу у муніципалітет, і муніципальні служби можуть за період літніх канікул виконати певні ремонтні роботи. У серпні директор повернеться й оцінить, як ці служби впоралися з поставленими завданнями.
Тобто напередодні нового навчального року очільник школи приймає будівлю, а не здає. У нас же чиновники приймають школу, відремонтовану невідомо за які гроші, у директора, який ще не встиг догуляти власну відпустку.
Другою причиною погіршення соціального самопочуття керівників шкіл є активна депрофесіоналізація тих, хто стоїть над ними. У багатьох регіонах уже відверто говорять про «парад самодурства» на місцях. В одному місті мені сказали влучну фразу, яка описує нових керманичів: «Вони не тільки не знають, куди йти, вони навіть не знають, де вони стоять». А згодом додали, що нинішні керманичі без помилок не можуть написати навіть назву освітянської контори, в якій тепер працюють.
Звісно, справжніх професіоналів, які ще лишились на посадах керівників шкіл, не може не принижувати така ситуація.
Про підготовку елітарної групи директорів
Будь-яке суспільство і будь-яка його підсистема має майбутнє тільки тоді, коли там ефективно функціонують елітарні групи. Для того, аби елітарна група менеджерів освіти (керівників навчальних закладів, департаментів освіти тощо) успішно розвивалася, потрібне послідовне дотримання принаймні двох умов:
Має діяти система «прополювання», тобто ефективне відсіювання тих, хто з будь-яких причин (похилий вік, стан здоров’я, зміна мотиваційних установок, низька професійна підготовка тощо) не може тут і зраза задовольняти вимоги професіограми сучасного менеджера освіти, хто неспроможний самостійно знаходити відповіді на виклики часу.
Повинна відбуватись «селекція» управлінських кадрів, тобто має діяти система пошуку, відбору та зрощування поповнення за таким принципом: до елітарної групи потрапляє лише той, хто є кращим за кращих у її нинішньому складі.
Реалії ж «прополювання» по-українськи такі, що, наприклад, щодо директорів шкіл в Україні досі найчастіше діють два варіанти відсіювання:
- неприхильність начальства, яка призводить до виживання тих, хто не зміг догодити (іноді у немилість потрапляють справді найгірші керівники, які не можуть впоратися з виконанням службових обов’язків, але часто-густо зі шкіл «видавлюють» нестандартних керівників, політичних опонентів тощо);
- необхідність знайти в особі директора цапа-відбувайла, наприклад, якщо в школі стався якийсь серйозний нещасний випадок.
Обидва способи відсіювання – стихійні та, як правило, не сприяють збереженню елітарної групи директорів шкіл від деградації.
Наприклад, в Ізраїлі діє чотириступенева система підготовки та професійного розвитку директорів шкіл упродовж усього життя. Ця модель підготовки та становлення професіоналів з освітнього менеджменту включає такі етапи:
Тренінгова стадія (дворічний курс для майбутнього директора, який базується на поєднанні теорії й практики).
На навчання приймають після ретельного відбору вчителів з п’ятирічним досвідом успішної роботи у школі. Після успішного завершення дворічного курсу вони отримують сертифікат, який дає право претендувати на заміщення директорських вакансій. Ті, хто подає відповідні апеляції, проходять інтерв’ювання у спеціальній комісії – вона й обирає тих, хто стане директорами.
З огляду на це, новопризначені директори можуть пережити шок, стати стурбованими й невпевненими, тож природною є наступна стадія їхнього професійного становлення.
Перехідна стадія (менторський супровід щойно призначеного директора школи протягом першого року його роботи).
Упродовж першого року роботи коледж забезпечує як професійну, так і емоційну підтримку директора-початківця з боку досвідченого колеги. Він має право приймати чи не приймати консультації ментора. Завдання ментора полягає не у наданні порад чи «вказівок», він покликаний допомогти щойно призначеному директорові знайти власний шлях розв’язання проблем. Їхні стосунки мають будуватися на основі рівноправного діалогу, конфіденційності та правди.
Стадія професійного розвитку (участь у роботі професійного клубу директорів шкіл задля взаємної підтримки, збагачення та модернізації рівня професійної підготовки).
На цій стадії професійного розвитку порятунок тих, хто потопає, стає справою їхніх власних рук – тобто директори шкіл тепер повинні дбати про себе самі. Директорський клуб пропонує своїм членам різноманітні форми активності: дискусії щодо поточних публікацій у педагогічній періодиці, спеціальні курси (наприклад, з правових питань чи з проблеми «Освіта і посередництво»), конференції, експрес-інформації про розвиток мистецтва управління школою як в Ізраїлі, так і за кордоном тощо.
Експертна стадія (виконання ролі ментора директорів-початківців, участь у менторських семінарах, здійснення підтримки та супервізії молодих колег).
На четвертій стадії розвитку своєї професійної кар’єри кваліфіковані директори шкіл, яких відбирає коледж і Міністерство освіти, пропонують упродовж навчального року місячні творчі майстерні або короткотермінові зустрічі. Творчі майстерні, як правило, проходять у вигляді рольових ігор, моделювання тих чи інших ситуацій, розгляду випадків (case-analyses) тощо.
Самі ментори стають учасниками своєрідного менторського форуму. У такий спосіб, очільник школи на різних етапах власного професійного становлення виконує спочатку роль студента, який опановує основи освітнього менеджменту, потім – підшефного (mentee), який співпрацює з досвідченим ментором, а згодом стає професіоналом, який безперервно самостійно та разом із колегами навчається впродовж усієї професійної кар’єри – й зрештою опановує роль ментора.
Окрім описаної вище вертикальної мобільності (чотири стадії підготовки та професійного розвитку), в Ізраїлі є приклади й горизонтальної мобільності директорів шкіл. Наприклад, у Тель-Авівському регіоні керівник закладу освіти через чотири роки може перейти працювати до іншої школи. Так вони прагнуть уникнути можливого зниження ефективності роботи менеджера освіти, який засидівся на своєму місці довше оптимального терміну.
В Україні, на жаль, досі існують лише мінімальні можливості та мінімальна мотивація для опанування цього фаху. У кадровій політиці діють старі алгоритми, тож не дивно, що у системі освіти все гальмується та зависає. Багато років в українській освіті соціальний ліфт возить тільки своїх, тому, як наслідок негативного кадрового відбору, маємо печерний рівень управлінської культури – дикий консерватизм, непросунутість і безвідповідальність.
